Personeel behouden na drie tijdelijke contracten

Als payrollorganisatie komen wij veel werkgevers tegen die geconfronteerd worden met de verplichting een vast dienstverband (dienstverband voor onbepaalde tijd) aan te bieden, terwijl zij dit liever niet willen of simpelweg niet kunnen. Hoe staan wij hier als payrollorganisatie nu in?

Het arbeidsrecht is vrij duidelijk. De hoofdregel luidt dat een werkgever drie contracten voor bepaalde tijd mag aanbieden in een periode van maximaal 3 jaar. Er zijn (vele) andere manieren maar we beperken ons in dit geval tot bovengenoemde. Om één en ander uit te leggen kunnen we dit illustreren met een voorbeeld.

Voorbeeld voor inzet payrollovereenkomst

Op 1 januari 2010 gaat een onderneming een dienstverband aan met een werknemer. De nieuwe medewerker krijgt een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van 6 maanden. Na deze zes maanden (1 juli 2010) wordt de overeenkomst stilzwijgend (dat wil zeggen dat er geen nieuwe afspraken worden gemaakt over de periode) verlengd met nog eens zes maanden (1 januari 2011). Na 1 januari 2011 gaat de medewerker dus zijn ‘laatste’ tijdelijke overeenkomst in.

In de loop van de maand mei moet de werkgever besluiten wat hij met de medewerker wil doen. Doet hij niets, dan is de medewerker op 1 juli 2011 bij hem in vaste dienst. Hij kan ook tegen de medewerker zeggen dat het contract niet meer wordt verlengd. In dat geval eindigt de overeenkomst en heeft de werknemer vanaf 1 juli geen werk (dienstverband) meer bij betreffende werkgever.

Voor de werkgever kunnen er genoeg redenen zijn om de medewerker niet in vaste dienst te willen hebben. Economisch onzekere tijden, een slecht half jaar of een verwacht slecht komend half jaar, gebrekkig functioneren van de medewerker, om er zo maar een paar te noemen.

Maar de medewerker zou toch graag langer bij de werkgever willen blijven werken. Hij vind het leuk, wil laten zien dat hij het kan en heeft anders plotsklaps geen werk meer.

Payroll Works kan hier een oplossing bieden, door een payrollovereenkomst aan te gaan. Bij payrolling moet benadrukt worden dat het niet de bedoeling is om hiermee het reguliere arbeidsrecht te omzeilen, maar dat een oplossing kan worden geboden die zowel in het belang van de werkgever als werknemer is.

De werknemer zal na het sluiten van een arbeidsovereenkomst met uitzendbeding bij Payroll Works in dienst treden. Zijn eerdere dienstjaren raakt hij niet kwijt, maar de payrollovereenkomst zal in beginsel niet als vierde arbeidsovereenkomst worden aangemerkt, waardoor de werknemer dus niet in vaste dienst komt bij zijn eerdere werkgever. Op grond van de NBBU of ABU CAO zal hij nu nog 3.5 jaar min de reeds gewerkte periode bij de werkgever op tijdelijke basis als ingeleende uitzendkracht bij de werkgever (dan opdrachtgever) kunnen werken.

Neem contact met ons op via 020-820 80 40 om te kijken of dit een oplossing is voor uw onderneming.